Praca wykonywana zdalnie w sposób sporadyczny, czyli praca zdalna okazjonalna, oznacza wykonywanie obowiązków zawodowych w miejscu wskazanym przez pracownika (np. z domu, tzw. home office) i zatwierdzonym przez pracodawcę. To podejście również obejmuje pracę zdalną, która ma charakter stały lub naprzemienny, i odbywa się na żądanie pracownika, nie przekraczając łącznego limitu 24 dni w ciągu roku kalendarzowego. Warto zaznaczyć, że taka forma pracy nie wymaga zawierania porozumienia z organizacją związkową czy przedstawicielami pracowników, a pracodawca nie ma obowiązku zapewniać pracownikowi narzędzi pracy, wyposażenia, materiałów, ani pokrywania kosztów korzystania z prywatnych środków i materiałów. Ponadto, pracodawca nie jest zobowiązany do pokrywania kosztów mediów związanych z pracą zdalną okazjonalną.
Praca zdalna (home office) stała, okazjonalna a może praca hybrydowa?
W ramach pracy zdalnej, którą można podzielić na stałą, naprzemienną (hybrydową) i okazjonalną, nowe przepisy dotyczące zdalnej pracy zaczną obowiązywać od 7 kwietnia 2023. Praca zdalna okazjonalna ogranicza się do wykonywania obowiązków zawodowych zdalnie, ale w sposób sporadyczny, nieprzekraczając 24 dni w roku kalendarzowym. Jest odpowiedź na rosnące zapotrzebowanie na pracę zdalną z domu, praktykowaną od lat przez pracowników w ramach tzw. home office.
Praca zdalna okazjonalna a stała praca zdalna. Różnice
W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej, nie stosuje się niektórych zapisów dotyczących pracy zdalnej zawartych w artykułach 67(19)-67(24) oraz 67(31) paragraf 3 kodeksu pracy. Oznacza to między innymi, że nie ma konieczności uwzględniania tej formy pracy w umowach o pracę, nie obowiązują przywileje dla pracowników, nie trzeba określać jej zasad w porozumieniu z organizacją związkową ani w regulaminie pracy zdalnej, a także nie wpływa na treść informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 kodeksu pracy. Ponadto, pracodawca nie jest zobowiązany do pokrywania żadnych kosztów z nią związanych.
Przykładem sytuacji związaną z pracą zdalną okazjonalną może być wniosek pracownika o pięć dni tej formy pracy, a następnie żądanie zwrotu kosztów zużycia energii elektrycznej po zakończeniu pracy. W takim przypadku, nie obowiązuje pracodawcę zapis dotyczący pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do pracy zdalnej, o ile nie zostało wcześniej ustalone inaczej. Warto podkreślić, że przy pracy zdalnej okazjonalnej nie został wyłączony zapis, który zwalnia pracodawcę od obowiązku zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną przez pracownika oraz wypłaty ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu. To zwolnienie nie jest ograniczone tylko do sytuacji, w których kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek takiej wypłaty. Dlatego, jeśli pracodawca zdecyduje się pokrywać koszty pracy zdalnej okazjonalnej, rozliczenia te będą zwolnione z obowiązku opodatkowania jako przychodu zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Praca zdalna okazjonalna. Potrzebny wniosek pracownika
Ważne jest, że praca zdalna okazjonalna może być wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika, a pracodawca nie ma prawa do jej narzucania niezależnie od okoliczności.
Podstawa prawna:
art. 67(33) ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510 ze zm.)Zwiń
Jeżeli potrzebujesz skonsultować swoje wątpliwości dotyczące księgowości lub kadr, nasi eksperci z Alfa Business pozostają do Twojej dyspozycji.